In procesul angrenarii tuturor fortelor pentru obtinerea celor mai bune rezultate, una dintre modalitatile ce ar trebuie cu precadere folosite, este cea a participarii si consultarii angajatilor in procesele de decizie. Aceasta se traduce in managementul participativ.

In ce consta managementul de acest tip?

Implicarea organismelor participative la adoptarea celor mai importante decizii pentru viitorul firmei, crearea de conditii organizatorice si motivationale care sa faciliteze participarea directa sau prin reprezentare a salaratilor la derularea proceselor decizionale si, nu il ultimul rand, amplificarea accesului salariatilor la fondul de informatii de care firma dispune.

Care sunt efectele implicarii active a angajatilor in procesul decizional?

Aplicarea managementului participativ amplifica intr-o masura considerabila antrenarea personalului in sensul realizarii obiectivelor firmei (angajatii sunt motivati prin faptul ca li se cere parerea si ca apar ca piloni importanti in sistemul de lucru), creste calitatea si eficacitatea deciziilor prin brainstorming-ul initiat cu participarea nemijlocita a angajatilor, intretinerea unui climat favorabil de comunicare care sa stimuleze creativitatea si relatiile bune dintre angajati si management, precum si satisfacerea unor nevoi psiho-sociale precum nevoia de contacte sociale, de afiliere la grupuri, de realizare profesionala, de statut social etc.

Concluzionand, managementul participativ apare ca un tool eficient ce poate fi folosit cu succes in politica interna a resurselor umane de catre conducerea organizatiilor, mai ales in actualul context al fluctuatiei economiei mondiale a pietelor, cand increderea si panica in fata riscurilor si a deschiderilor catre inovatie a ajuns la cote ingrijoratoare.

Mai multe informatii despre managementul participativ puteti gasi aici.

Nu mai este nicio noutate pentru nimeni faptul ca, managementul, o data afectat de fluxul inflexibil al banilor, a intrat in incapacitatea de a gestiona resursa vie, cea umana, dand nastere unei profunde crize pe piata muncii – restructurari masive de personal, demisii in masa si lipsa acuta a unor locuri noi de munca. In acest context sumbru, orientarea managementului de criza catre solutii simple si eficiente, in fapt, catre acele principii originare ale functionalitatii normale, par, la prima vedere, cea mai indicata directie de mers.

Ce reprezinta managementul resurselor umane si cum trebuie el gestionat?

In linia sa conceptuala, managementul resurselor umane descrie acea activitate organizationala care permite folosirea cea mai eficienta a oamenilor (angajatilor) pentru a atinge organizationale si individuale. In mod normal, managementul resurselor umane ar trebui sa consiste intr-o serie de activitati de baza precum:

- Analiza si proiectarea fiselor de post
- Planificarea personalului
- Recrutarea, selectarea si orientarea personalului
- Consultanta oferita angajatilor pentru viitorul carierei personale
- Evaluarea performantelor
- Compensatii si avantaje specifice locului de munca
- Sanatate si siguranta
- Relatii la locul de munca
- Disciplina, controlul si evaluarea functiilor personalului etc.

Iar acest „pachet” se poate largi cu activitati specifice fiecarui punct in parte.
Ma intreb daca, in ziua de azi, in ceea ce priveste politica de resurse umane, liderii si/sau managerii corporatiilor, firmelor mici si mijlocii sau a celor din sectorul privat, reusesc sa atinga macar jumatate din aceasta lista care se presupune a fi un fel de „biblie” a managementului a activitatii angajatilor lor? Sau mai bine spus, ce linii ar descrie cel mai bine managementul resurselor umane, azi?

Ajungi la locul de munca, iar dupa 3 saptamani - o luna, iti dai seama ca nu este jobul pe care il cautai. In schimb, exista persoane care se angajeaza intr-un domeniu pe care il vizau in viitor, fara sa fi aplicat sau cautat un anume post.
Este posibil? De ce?
Se intampla dintr-un motiv foarte simplu: acele persoane au o credibilitate castigata pe piata. Exista in domeniul Reurselor Umane, pentru diferite companii si posturi, propuneri de oferte de angajare realizate pentru unii oameni cu care s-a colaborat sau pe care doar le cunoastem, chiar fara ca acestia sa-si caute un loc de munca acolo. Astfel de exemple merita studiate pentru ca ele prezinta situatia sublima pe care ar trebui sa ne-o dorim fiecare dintre noi.
Pentru o exemplificare mai buna, sa ne folosim imaginatia pentru a realiza urmatoarea situatie:
“Primesti un telefon, persoana se introduce; reprezinta o firma mare, cu o buna reputatie pe piata, care fie te cunoaste direct, fie este interesata sa angajeze profesionisti, cum esti sit u si care ar fi foarte incantata daca ai fi interest sa porti o discutie despre oportunitatea care s-a invit.
Schimb de informatii despre tine prin telefon – invitatia la un prim interviu – urmeaza un alt interviu, de grup, cel mai probabil. Totul are loc intr-o perioada scurta de timp, pentru ca acea companie chiar nu doreste sa te piarda. Totul se intampla in cateva saptamani. Cateva zile mai tarziu primesti telefonul cel mai important: au luat decizia sa-ti faca o oferta de angajare pe care o accepti!

Ce anume trebuie sa facem pentru a ajunge intr-o astfel de situatie?
Eduard Radu, Manager de Reurse Umane, cu 7 ani experienta in domeniu, in companii multinationale de top, in Romania si in lume, este urmatoarea afirma ca primul criteriu de selectie este: CREDIBILITATE. “Pentru mine CREDIBILITATEA este compusa din doua elemente: un CARACTER puternic si dobandirea unui set de COMPETENTE CRITICE.”

CARACTERUL puternic este construit si mentinut prin gradul de seriozitate, integritate, ambitia si determinarea de a obtine rezultatele dorite. Este un lucru pe care colaboratorii tai il vor realiza de la primul contact cu tine si aceasta impresie li se va accentua in timp, pentru ca marea calitate a unui caracter adevarat este stabilitatea in timp. Caracterul se construieste si educa in timp, mai ales printr-un proces constient de disciplina si de automotivare.

COMPETENTELE CRITICE sunt acele abilitati, care aplicate zi de zi, dau nastere la rezultate extraordinare. Competentele critice sunt abilitatea de comunicare concis si la obiect, abilitatea de a lucra in echipa si abilitatea de a analiza si rezolva probleme. Ele nu sunt un talent, cu care te nasti sau nu, ci reprezinta acele lucruri care se invata, in care trebuie sa investesti timp, efort, pasiune, pentru a ajunge la performanta practica.

In aceasta mica lume de afaceri, trebuie sa stii sa te diferentiezi, sa sincronizezi ceea ce cauta angajatorul cu ceea ce tu gandesti, doresti sa faci si poti. Incepe prin a fi credibil si prin a dovedi caracterul puternic pe care il detii.

Nu va speriati de randurile de mai sus, nu am facut acest lucru si cred ca nici voi nu ati facut. Dar, v-ati gandit vreodata sa contactati angajatorul si sa-l intrebati daca v-a citit CV-ul? Este adevarat ca in anumite situatii, amintirea unei cereri de angajare poate fi un atuu al tau, in fata altor candidati.

Relansarea unei cereri de angajare poate fi un lucru util atunci cand ea este facuta la momentul potrivit si in mod potrivit. Trebuie sa stiti cum sa abordati angajatorul, astfel incat sa nu pareti insistenti, aveti totul sub control.

Primul lucru pe care trebuie sa-l aveti in vedere este cui va adresati: angajatorului sau agentiei de recrutare?Cu toate ca adresarea direct catre angajator este mai sigura si are un impact mai mare, exita riscul ca raspunsul sa vina mai greu.

Dupa trimiterea CV-ului si a scrisorii de intentie

Daca ati trimis CV-ul si scrisoarea de intentie unei companii multimationale, inarmati-va cu rabdare si asteptati cateva saptamani bune inainte sa contactati angajatorul. De obicei, acesta asteapta sa primeasca un numar mai mare de CV-uri inainte de o prima selectare.
In cazul in care apelati la agentia de recrutare, puteti cere informatii pe e-mail dupa minim o saptamana.

Dupa interviu

In urma sustinerii unui interviu la firma angajatoare, de obicei vi se indica o data la care veti fi contactati pentru comunicarea rezultatului. In cazul in care nu vi se specifica acest lucru, nu ezitati sa intrebati in cat timp puteti reveni cu un apel telefonic. Relansarea cererii de angajare va fi reusita daca ii veti aminti angajatorului care au fost punctele cele mai importante pe care le-ati discutat la interviu.
Consultantii in recrutare nu vad un lucru rau un asta, mai ales daca va interesati si de oportunitatile care apar intre timp. Relansand astfel cererea de angajare, veti arata ca sunteti cu adevarat interesat de obtinerea unui job.

Atunci cand relansati o cerere de angajare, nu fiti indiscreti atunci cand cereti informatii si tineti cont ca, mai ales in cazul agentiilor de recrutare, confidentialitatea este un principiu fundamental.

Foarte multi angajatori apreciaza candidatii care revin pentru relansarea cererii de angajare. Mai ales in cazul unui refuz, feed-back-ul este foarte important, pentru ca va ajuta sa va pregatiti mai bine pe viitor.

In loc de concluzie, aveti in vedere faptul ca nu este o greseala sa cereti informatii atunci cand aveti nevoie. De cele mai multe ori, veti avea de castigat, daca stiti si cum sa faceti acest lucru!

In randurile care umreaza sunt exemplificate trei modalitati pentru gasirea unui loc de munca in concordanta cu experienta profesionala si competentele acumulate de-a lungul carierei tale.

1. Angajarea intr-una din institutiile UE
2. Programele interne ale multinationalelor
3. Oferte online, aplicari directe

1. Angajarea intr-una din institutiile UE
Oficiul European pentru Selectia Personalului raspunde de selectionarea personalului care va lucra in institutiile europene ( Parlamentul European, Comisia Europeana, Curtea de Justitie, Curtea de Conturi, Comitetul Economic si Social, Comitetul Regiunilor si Ombudsmanul European).
Te inscrii pe portalul EPSO, gasesti acolo anunturile de angajare si detaliile privind candidatura. Dupa incheierea primei faze si anume: inscrierea pe cale electronica, urmeaza cea de a doua etapa, ce consta in transmiterea unui dosar de candidatura complet.

2. Programele interne ale multinationalelor
Majoritatea companiilor multinationale prezente in Romania au programe prin care angajatilor li se ofera oportunitatea de a pleca, pe o perioada determinata, pe un post in strainatate, in cadrul companiei pe care o reprezinta. Durata, conditii, tot ceea ce implica aceste programe difera de la o companie la alta. In functie de experienta acumultata in Romania, ulterior si in strainatatea, perioada li se poate prelungi, incepand de la cateva luni pana pentru cativa ani. Experienta bogata ce poate fi dobandita intr-o perioada de lucru in strainatate si posibilitatea ca aceasta experienta sa cantareasca mai mult la intoarcea in tara ii determina pe angajatii romani sa fie foarte interesati de aceasta oportunitate.

3. Oferte online, aplicari directe
Aplicarea prin intermediul site-urilor de recrutare este o alta optiune eficienta si rapida pentru cei care doresc un job in afara. Cu toate acestea, insa, numarul de oferte de angajare in strainatate pe site-urile romanesti a scazut incontinuu din anul 2010. Conform unui studiu in randul ofertelor de munca dn mediul online, realizata de Balaur.ro, in august 2010 numarul anunturilor de angajare in strainatate publicate pe principalele 27 de site-uri romanesti monitorizate era de circa 1.700, de trei ori mai putin fata de luna martie, cand numarul ofertelor depasea 5.200.
Cele mai multe oferte online in UE din luna august au fost pentru Grecia, Cipru, Olanda, Italia, Germania, Franta si Anglia.

Un bun exemplu de portal online pe care poti aplica direct pentru un job, inregistrand CVul este EURES - portalul mobilitatii europene pentru ocuparea fortei de munca, este un instrument important pentru cautarea online a unui loc de munca in Europa. Portalul are in acest moment peste 936.000 de posturi vacante in 31 de tari europene. Dupa inregistrarea pe portal, viitorul candidat poate trece la completarea sectiunilor care, in final, vor constitui CV-ul vizibil angajatorilor europeni. CV-ul poate fi realizat in 23 de limbi, existand si posibilitatea de descarcare a CV-ului in formatul Europass.

Tu ce modalitate alegi?

Joburile cele mai bine platite, avand in vedere contextul economic actual, conform unui research pe care l-am efectuat, pe mai multe site-uri de recrutare, sunt urmatoarele: Programatorii IT, Electricientii si Soferii Profesionisti. Nu va mirati!

Tinand cont de faptul ca in cazul multor joburi, companii, salariile s-au redus, nu este de mirare ca un muncitor, independent, castiga mai bine decat o persoana care are birou si tot ce ii trebuie pentru “a face business”. Cum spuneam, lucrurile s-au intors la 360 de grade, lumea s-a intors cu fundul in sus.

• Programatorul in IT are un salariu mediu lunar de aproximativ 760 euro
• Salariul mediu pentru electricienii cu 3 pana la 5 ani experienta din Bucuresti este de 646 euro
• Un sofer angajat , tot in Capitala, are un salariu mediu de aproximativ 613 euro Capitala.

De partea cealalta, a oamenilor cu studii superioare, cifrele nu arata atat de bine, mai exact:

• Economistii cu acelasi nivel de experienta castiga, in medie, 500 de euro, la fel castiga si un inginer din productie  sau constructii.
• Cel mai mic salariu mediu este cel al functionarilor administrativi in valoare de 384 euro
• Urmeaza profesorii din Capitala, cu un salariu medi de 393 de euro
  
• Ultimii, dar cei mai importanti,  medicii primari , acre castiga arpoximativ 429 euro.

“In aceasta perioada dificila pe piata muncii, studiile superioare sau specializarile nu mai garanteaza un venit ridicat. In prezent, un electrician sau un sofer profesionist din Capitala poate castiga mai mult decat un economist sau un inginer, iar diferentele sunt cu atat mai mari in cazul medicilor, profesorilor sau functionarilor“, arata un studiu MyJob.

Iar noi ar trebui sa ne intrebam…la ce bun? Atat de mult efort, atat de mult timp necesar pentru a ajunge la un anumit nivel de cunostinte, pentru a acumula experienta. Este cert faptul ca, in final, nu depinde de noi, iar societatea in care traim acum, in acest moment, nu merita atat de mult efort…fizic, psihic sau moral.

Cuvintele cheie ale pattern-ului psihologic al pieţelor de afaceri şi nu numai. Pe fondul unei panici totale instalate sub însemnsul crizei economice mondiale, încrederea a devenit un sentiment tot mai incert. Imediat după declinul finanţelor şi a economiilor, oamenii de afaceri şi-au pus toate resursele strategice în joc, încercând a supravieţui pe piaţa de profil prin regândirea planurilor strategice pentru brand-urile pe care le prezintă şi susţin, încercând să întocmească strategii/planuri de repoziţionare a acestora pe piaţă şi în paralel, să câştige încrederea clienţilor, centrându-şi atenţia pe aspectele psihosociale ale PR-ului, marketing-ului sau advertising-ului.

Dacă am întocmi un panou general al anului 2009, tendinţa generală a reprezentat-o încercarea afaceriştilor de a reconstrui relaţiile cu clienţii/targetul vizat şi de a-i putea apropia de brand printr-o politică transparentă şi bazată pe etică şi de a le oferi o experienţă unică de cumpărare. Cu toate acestea, pentru a putea să construiască acea relaţie de încredere mult dorită şi deosebit de importantă în contextul unuio fond instabil economic, oamenii de afaceri vor trebui să dea dovadă de răbdare. Iar pentru a construi încredere este nevoie de timp, inovaţie şi de o doză suficientă de risc. Cum se pot împuşca trei iepuri dintr-o lovitură? Un posibil răspuns ar fi integrarea politicii reţelelor sociale în cea a afacerilor.

Business prin social media. 2009 – NU? 2010 – DA?

Dacă avem în vedere statisticile sfârşitului anului 2009 şi discuţiile lansate asupra anului 2009 şi discuţiile lansate asupra fenomenului social media şi integrarea lui ca mijloc de comunciare bilaterală între clienţi şi brand-uri în politica de strategie internă a unei, se poate concluziona reticenţa vizibilă a oamenilor de afaceri de a folosi acest nou şi riscant canal de comunicare. Pe de o parte, datorită dificultăţii de a-şi adapta continuu imaginea brand-ului la principiile new media – transparenţă, risc, comunicare şi feedback permanent, dar şi incapabilităţii de a înţelege ce înseamnă reţelele sociale şi de încerca să le folosească cu profesionalism, responsabilitate şi seriozitate.

Cu toate acestea, începutul anului 2010 aduce veşti îmbucurătoare cu privire la viziunea oamenilor de afaceri faţă de avantajele utilizării acestor canale în business. În acest sens, cifrele unui studiu realizat recent de Chadwich Martin Bailey and iModerate Research Technologies arată reconsiderarea reţelelor sociale de către afacerişti şi, aşa cum poate nu ne-am fi gândit la finele anului 2009, că organizaţiile şi-au regândit strategia de comunicare, integrând în acestă strategie şi mult controversatele reţele sociale. Aşadar, studiul arată că acei consumatori care sunt „fani” pe Facebook sau „folowersi” pe Twitter ai unui brand, nu doar că îl recomandă celor apropiaţi, dar îl şi cumpără mai des decât înainte de a deveni „fani” sau „urmăritori.” Un alt aspect interesant al studiului l-au reprezentat răspunsurile la întrebarea „Cum vedeţi acel brand care nu se implică/ nu are vizualizare pe site-uri precum Facebook sau Twitter?”Aşa cum era de aşteptat, dată fiind popularitatea acestor reţele sociale, răspunsurile au marcat o societate profund culturalizată cu valori precum viteza, identitatea sau branding-ul online.

Avantaje şi dezavantaje

Folosirea reţelelor sociale în politica internă a unei afaceri atrage după sine o serie de avantaje şi dezavantaje: de la accelerarea reputaţiei brand-ului în mod pozitiv până la situaţia în care oamenii de afaceri pot refuza părerile negative ale clienţilor, de la sporirea încrederii clienţilor până la asumarea unui grad de risc ridicat care degenerează în apelarea la tehnici care pot pune în pericol integritatea şi transparenţa afacerilor. Ceea ce oamenii de afaceri trebuie să ia în considerare atunci apelează la aceste noi canale de comunicare este că niciodată nu trebuie să păteze reputaţia brand-ului, cu riscul chiar de a avea mai puţini clienţi.

Conform definitiei, recrutarea semnifica ” activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.”
Insa, chiar si in procesul de recrutare exista o strategie bine pusa la punct.

Mai intai se gaseste omul, apoi pune-l pe postul care I se potriveste
Oamenii trebuie sa fie potriviti pentru postul pus la dispozitie.

Modalitatile de recrutare cel mai des utilizate:

• Publicitate
• Reteaua de contacte ale companiei (baza de data formata de-a lungul activitatii companiei)
• Apelarea la consilieri de recrutare
• Activitati de marketing
• Cautarea de personal

Oricare ar fi modalitatea aleasa de companiei, recrutarea de personal este, intotdeauna, implementata in functie de nevoile companiei, pentru ca presupune dezvoltarea surselor interne si externe asigurarii cu personal in scopul realizarii obiectivelor organizatiei.

Recrutarea personalului constituie primul contact intre angajator si potential angajat. Iar recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla, datorita politicilor de recrutare si practicilor manageriale in acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrangeri sau de numerosi factori externi si interni, cum ar fi:

- conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece manifestarile si modificarile in timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului.
- capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare.
- atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale;
- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura;
- sindicatele care au un rol activ in procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munca pot influenta procesul de recrutare a resurselor umane;
- imaginea sau reputatia organizatiei, care poate atrage sau respinge potentialii candidati;
- preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizatii sau posturi;
- obiective organizationale;
- cultura organizationala care prin valorile relevante promovate influenteaza dorinta de recrutare si angajare;
- politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
- criteriile politice, etnice sau de alta natura;
- cerinte obligatorii pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante;
- situatia economico-financiara a organizatiei;
- alti factori care pot face ca in procesul de recrutare sa apara unele dificultati sau care pot mari durata de realizare a acestei activitati de personal.

Concluzia? Este mai mult decat necesara atat o analiza completa si complexa a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotriva, indeparta potentialii candidati competitivi, cat si o analiza a nevoilor companiei de personal.

Seminarul avand tema principala - strategii de leadership care conduc la cresterea veniturilor va cuprinde o serie de sub-tematici menite sa ofere specialistilor o viziune globala asupra acestui aspect:

- Cum ne influenteaza leadership-ul veniturile
- Cum influenteaza leadership-ul profitabilitatea afacerii
- Analiza unor situatii din activitatea curenta a unei firme din perspective rezolvarii de catre un lider eficient
- Influenta leadership-ului asupra fluctuatiei de personal

Fiecare tema in parte va fi urmata de sesiuni de intrebari si raspunsuri.
Protagonistul principal al seminarului va fi Cristian Fertea – fondatorul Academiei Succesului, specialist cu o vasta experienta in conducerea business-urilor si om care a reusit sa stranga la training-urile sustinute sute de manageri, fiind foarte apreciat de antreprenorii carora le-a oferit consultant in afaceri cat si pentru realizarea cartii de dezvoltare personala “Si tu poti”.

Seminarul gratuit ce incearca sa ofere solutii viabile in actualul context economic pentru dezvoltarea si cresterea veniturilor in vederea punerii pe picioare a unui business rentabil si de succes va avea lor joi, 9 septembrie 2010, intre orele 15:00 – 18:00 la Hotel Confort Cluj.

Inscrierile se pot face printr-un mail la adresa office@academiasuccesului.ro, sau telefonic la numarul 0364 263545.

Multi probabil spun ca un manager nu greseste, iar daca o face, este din vina angajatilor. Dar, sa nu uitam faptul ca managerul este cel care ia deciziile finale, care aproba proeictele si semneaza contractele. El este omul care are ultimul cuvant de spus.
Cum sa eviti o greseala, astfel incat sa nu cazi in ochii angajatilor? Sigur, insa la fel de sigur este si faptul ca, din neatentie sau nu, ai comis-o.

Ce e de facut? Cum te simtit? Ce ai invatat?
Recunoste greseala, invata din ea si, pentru cateva momente, transforma-te intr-un exemplu de “asa nu”. Este constructiv, atat pentru tine,c at si pentru a agajatii tai.
Nu ai de ce sa te simti, nici pentru o clipa, inferior, stanjenit sau fara autoritate incepand din acel moment. Intotdeauna inceputul a fost mai greu, iar drumul unul manager este si va fi intotdeauna cu urcursuri si coborasuri. Impiedicandu-te, din cand in cand, de pragul de jos, il vei putea observa pe cel de sus.

Conteaza:

1. Gandirea pozitiva – “keep walking” Mergi mai departe in drumul tau spre succesul afacerii pe care o conduci si succesul tau personal, ca manager. Din orice cazatura, trebuie sa te ridici, cu atat mai mult cu cat este prima.
2. Salt spre productivitate – miza pe diferentiere, pe tot ce inseamna inovatie continua sa creasca. Vino in continuare cu idei creative, cu know-how pentru angajati.
3. Fii unul din echipa – continua sa pui accentul pe echipa ta, continua sa fii alaturi de agajati si sa dezbati cu ei proiectele, deciziile si situatiile care apar in companie.
Nu am mentinat mai sus, pentru ca am vrut sa punctez clar ultimul aspect, care, din punctul meu de vedere, conteaza cel mai mult: Nu iti demotiva oamenii.
Exista riscul si da, sunt mari sanse, ca prin prisma faptului ca ai gresit, sa iti demotivezi oamenii, de cele mai multe ori, inconstient. Fie prin a afisa neincredere in tine incepand din acel moment, fie prin a te purta nepotrivit cu acestia, tot inconstient.

Pastrarea calmului, stapanirea emotiilor si invatarea din greseli sunt si vor fi intotdeauna cele mai bune solutii. Acestea sunt cuvintele care definesc un bun manager!